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每年的6-9月份都是校招十分热闹的时候 ， 不少学子们踏出校门进入到残酷的社会当中 ， 在大学当中潜心求学四年 ， 终于有机会真正把自己的知识转化为实际经验 ， 来实现自己的价值 ， 校招则是目前比较普遍的一种招募方式 ， 现在又到了企业校园招聘的时间 ， 那么企业校园招聘存在的问题有哪些?本期就让职场召子哥和大家一起来探讨一下吧!
一、校招的好处
1、校招比社招宣传更广、更安全
现在社会上很多大学生就业困难的问题 ， 主要还是因为这边信息不对等造成的 。 其实为了解决大学生就业困难的问题 ， 很多企业都提供了合适的职位 ， 以此来满足大学生就业的需要 。
大学生和企业之间没有稳定的沟通桥梁 ， 导致这些求职信息和招工信息不能有效地对等 ， 但是如果有学校作为中间媒介 ， 那么二者之间的沟通就顺畅的多 。
2、校招更适合应届生
应届生在社会上求职的竞争力比较弱 ， 因此国家为了鼓励大学生进行就业 ， 就专门设置的岗位 。
比如 ， 就在在学校招聘的企业 ， 往往对于应届生都是比较优待的 ， 因为他们招应届生的目标 ， 就是打算给应届生提供一个平台 ， 好好的提升应届生的实力 ， 将来能够为自己公司所用
3、校招比社招待遇时间更好、信息更集中
学生如果参加学校提供的校园招聘的话 ， 最后两个优点就是 ， 学校企业招聘提供的工资 ， 往往相对于在社会招聘的会比较高 。
企业看在学校的面子上 ， 还是比较信得过他培养人才的能力的 ， 当然这也要求学生本身特别优秀 ， 能拿出让企业满意的能力 。
二、校招的问题
企业的校园招聘涉及到企业、高校、毕业生三个主体 ， 我们根据这三个主体在实际情况中的角色特点将影响企业校园招聘的主要原因归纳为一下几点：
1、企业招聘队伍人员结构不合理 ， 缺乏统一的评价标准
企业在进行校园招聘时会成立校园招聘项目组 ， 该项目组成员既有人力资源部成员也有用人部门的相关人员 ， 但部分企业认为招聘只是人力资源部的职责 ， 其他部门不参与企业的校园招聘 。
招聘人员在甄选人才时难免产生的一些心理误差 。 例如首因效应、晕轮效应、感情效应等 。 由于缺乏统一的评价标准 ， 各测评小组成员的侧重点和价值观不同 ， 对同一个应聘者往往看法不一 。
且部分招聘团队在进行人才甄选时 ， 挑选表现最出色的应聘者而未考虑到“人职匹配”最求的“最适合” ， 导致应聘者即使被录取 ， 也将面临辞职的情境 。 这极大地影响了招聘的准确性 ， 从而也增大了招聘成本 。
2、企业招聘时机选择不适 ， 甄选工具选择不当
许多企业为了能够得到最优秀优秀人才 ， 产生先下手为强的观念 ， 开学初就开始在校园开展招聘活动 。 如此签约的大学生可能在了解公司实际情况后不甚满意 ， 且许多学生在某公司应聘成功后 ， 还会继续参加其他企业招聘会 ， 一旦找到更合适的岗位 ， 就将产生违约行为 。
而期末开展校园招聘的企业 ， 则会因大部分优秀人才都已找好工作 ， 而使得来应聘人员平均素质水平不高 ， 导致原计划招聘数量减少或所招人员不能胜任该工作 。 这无形间降低了招聘效率 。
校园招聘中常使用的甄选工具有:简历筛选、心理测验、面试、无领导小组讨论等 。 甄选工具选用不当 ， 主要表现在甄选工具选择单一或缺乏针对性 。 每种甄选工具都有其本身特有的信度和效度 ， 测评工具本身自带误差 。 工具的预测效度各不相同 ， 预测效度越低 ， 则招聘过程中产生错误机会越大 。 因此在使用测评工具时 ， 不能完全依赖于测评工具 。